La Llei 19/2020 , del 30 de desembre, d’Igualtat de tracte i no-discriminació, concretament, a l’art.6.2d, diu que els governs han d’establir polítiques per garantir la igualtat d’oportunitats en el treball i aplicar mesures per protegir les condicions laborals; entre les quals hi consten: la igualtat d’oportunitats en la incorporació al món laboral, evitar les desigualtats de sou i reduir la discriminació masclista. La igualtat de gènere és considerada un dret humà fonamental que ens ajuda a avançar cap a societats més justes i inclusives, i a garantir un creixement sostenible basat en el benestar social (Objectiu 5 ODS: Aconseguir la igualtat de gènere i l'empoderament de les dones i les nenes).
Font: Termcat
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlament Europeu i del Consell de 10 de maig de 2023 per la que es reforça l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per una mateixa feina o una feina d’igual valor per mitjà de mesures de transparència retributiva i mecanismes pel seu compliment, és d’aplicació tant en el sector públic com en el privat, i estableix que els estats membres han d’adoptar les mesures necessàries perquè els ocupadors disposin d’estructures retributives que garanteixin la igualtat de retribució. Entre aquestes mesures es troba facilitar eines o metodologies analítiques de fàcil accés per proporcionar ajuda i orientació per avaluar i comparar el valor del treball.
La bretxa salarial de gènere és una desigualtat d’anàlisi complexa perquè no només es limita a una discriminació directa en què treballs d’igual valor es remuneren de manera diferent, sinó que també deriva d’un conjunt de causes i condicionants, especialment vinculats als rols de gènere, que influeixen en la manera com homes i dones participen en el mercat laboral. Així, segons les investigacions de la Premi Nobel d’Economia 2023, Claudia Goldin, un dels condicionants que més afecten avui en dia els guanys d’homes i dones és l’efecte de la paternitat/maternitat [1] . D’altra banda, l’estudi de la bretxa salarial de gènere de l’Observatori del Treball i Model Productiu [2], mostra com, d’entre les variables quantificables, el tipus de jornada, el sector d’activitat i el tipus d’ocupació en què treballen homes i dones són les variables que tenen més impacte per considerar aquesta desigualtat [3] .
El Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, modifica l'art. 28 de l'Estatut dels Treballadors i comporta l'obligació de les empreses a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'un valor igual, de tal forma que les persones treballadores hi puguin accedir, a través de la representació legal de les persones treballadores de l'empresa.
El Reial-Decret 902/2020 , de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes concreta, en el seus articles 5 i 6, la definició i concreció de com elaborar aquest registre retributiu.
Cal destacar que, el registre retributiu és una eina interna de les empreses, i per tant, no genera estadística. Concretament l'esmentat Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, al seu art. 5, estableix que “quan se sol·liciti l’accés al registre per part de la persona treballadora per inexistència de representació legal, la informació que ha de facilitar l’empresa no són les dades amitjanades respecte a les quanties efectives de les retribucions que consten en el registre, sinó que la informació a facilitar es limita a les diferències percentuals que hi hagi en les retribucions amitjanades d’homes i dones, que també han d’estar desagregades atenent la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable".
"A les empreses que comptin amb representació legal de les persones treballadores, l’accés al registre s’ha de facilitar a les persones treballadores a través d’aquesta representació, i aquelles tenen dret a conèixer-ne el contingut íntegre”. L’organisme competent en coordinar que aquest registre retributiu es desenvolupi és la Direcció General de Cures, Organització del Temps i Equitat en els Treballs. Secretaria de Feminisme. Departament d’Igualtat i Feminisme de la Generalitat de Catalunya. Cal destacar que el Consell de Relacions Laborals, disposa d’un espai web d’Eines per a la Igualtat retributiva entre dones i homes que es pot consultar públicament [4].
Amb aquest recull legal es vol reflectir l’actual interès polític i social que hi ha envers a la Igualtat de Gènere, el qual també es veu traduït amb les recents publicacions d’estudis en la matèria, com el comentat anteriorment, publicat per l’Observatori del Treball i Model Productiu de la Generalitat (La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones; 2025 ), el recent estudi publicat pel Departament d’Estudis de la Gerència d’Economia i Promoció Econòmica de l’Ajuntament de Barcelona (Les dones al mercat de treball; 2025 ), La visualització de dades a través de Power BI: (El treball a Catalunya en perspectiva de gènere; 2025) [5], el Consell Comarcal del Vallès Occidental (Les Dones al Mercat Laboral i Radiografia de la desigualtat de gènere en el mercat laboral de la comarca; 2025 ), Creacció (Infodada 2025: radiografia de la desigualtat de gènere a Osona i Catalunya ), CCOO (Informe 2025: Bretxa salarial de gènere a Catalunya, 2022 ), Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad: (Principales indicadores estadísticos de igualdad; 2025 ), etc.
Per altra banda, la nostra xarxa el Perfil de la Ciutat també ha publicat diferents articles en relació amb la perspectiva de gènere, tals com: Activitats econòmiques amb distribució extrema dels llocs de treball per sexe: 2024 , La presència de les dones en els estudis de les famílies professionals dels camps STEM; 2024 , Bretxa de Gènere en el nivell de formació assolit; 2022 , Cercant indicadors municipals amb perspectiva de gènere; 2021 , Jornada: indicadors de gènere en l’urbanisme i la ciutat; 2021 , Dona i mercat laboral, 2013-2018; 2019 , Quina és la realitat de les dones i els homes de Granollers?; 2016 , Dona i Mercat de Treball; 2011 , etc.
A més, actualment, hi ha diferents fonts de dades estadístiques d’interès i fefaents (ja sigui via enquesta, registre o mostra d’un registre) relacionades amb l’evolució i la situació actual del mercat de treball amb perspectiva de gènere.
Per realitzar aquest article s’han escollit dues fonts fefaents: Per una banda, la que fa referència als Salaris a Catalunya a partir de la MCVL de l’Observatori del Treball i Model Productiu i, per l’altra, l’explotació de la MCVL realitzada per l’Oficina de Dades de l’Ajuntament de Barcelona [6]. Les dades estadístiques corresponen a municipis de més de 40.000 habitants (degut a aquest condicionant no s’ha pogut fer l’anàlisi ni la comparança amb al municipi de Barberà del Vallès). Cal destacar que, la primera font reflecteix les dades dels salaris segons comptes de cotització i, en canvi, la segona reflecteix els sous de les persones assalariades residents al municipi.
L’Idescat també ofereix dades relacionades amb la bretxa salarial de gènere a partir de l'Enquesta d'estructura salarial de l'INE .
A l’any 2023, al conjunt dels municipis del Perfil de la Ciutat, el salari mitjà brut anual pel que fa als comptes de cotització era de 28.970,14€, 31.833,12€ per als homes i 25.365,56€ per a les dones. La bretxa salarial de gènere es situava, per tant, en el 20,32%. En canvi, si es té en compte els assalariats residents al municipi, al mateix any, el salari mitjà brut anual era de 29.115,43€, 31.731,70€ per als homes i 26.075,91€ per a les dones. La bretxa salarial de gènere era llavors del 17,82%.
Pel que fa a la bretxa salarial [7], compte de cotització, els municipis de la xarxa El Perfil de la Ciutat que tenen un valor més elevat són: Viladecans, El Prat de Llobregat i Granollers (44,81%, 27,38% i 25,37%, respectivament). Per contra els que presenten una xifra més baixa són: Mataró (amb molt poca diferència), Vic i Santa Coloma de Gramenet (2,16%, 10,32% i 11,84%, respectivament).
Respecte als assalariats residents al municipi, és el municipi de Granollers, Santa Coloma de Gramenet i Sabadell els que presenten una bretxa més alta (25,67%, 20,19% i 19,95%, respectivament). En canvi, els que presenten una bretxa més baixa són: Mataró, Vic i Badalona (11,61%, 12,39% i 14,31, respectivament).
L’evolució de la bretxa salarial en relació a l’any 2016 ha estat positiva: gairebé tots els municipis de la xarxa el Perfil de la Ciutat han experimentat una millora reduint la diferència entre els salaris masculins i els femenins. Per al conjunt del Perfil de la Ciutat aquesta bretxa ha disminuït -8,73 pp respecte el 2016. Anualment, també s’ha experimentat una reducció amb un -0,37 pp respecte el 2022.
Per tant, tot i que actualment es continua amb una bretxa salarial de gènere notable, aquesta s’ha reduït notòriament durant els darrers set anys.
Segons els resultats de l’Enquesta d’estructura salarial de Catalunya, l’any 2022 les dones van percebre una remuneració anual d'uns 6.000 euros inferior a la dels homes, equivalent a una bretxa salarial de gènere del 19,5%. En termes de guany per hora treballada, el salari femení ha estat un 11,6% inferior al masculí. És a dir, una diferència de gairebé 8 punts percentuals deguda principalment a l’efecte de la jornada laboral (les dones treballen menys hores anuals) i al seu impacte en el desenvolupament de la carrera professional [8].
“Un cotxe de segona mà. Canviar les finestres de casa per unes de més eficients. L’ortodòncia de la petita. El lloguer d’un pis amb una habitació més. Un any sencer d’escola bressol (privada, que ja sabem que a la pública no hi entra tothom). Un màster que t’ajudi a millorar laboralment. Un viatge al teu país per veure la teva família. Aquestes són algunes de les coses que es poden aconseguir amb els 6.219,39 € que separen els salaris dels homes dels salaris de les dones l’any 2022” [9] .
Per característiques sociodemogràfiques, la bretxa salarial és present en totes les franges d’edat, nivells formatius, nacionalitats i antiguitats laborals, tot i que el seu impacte varia segons cada característica. La bretxa augmenta amb l’edat, assolint el seu màxim en el darrer tram, de 55 i més anys.
Per nivell formatiu, la més baixa es troba en els nivells educatius universitaris. Les dones estan ocupades majoritàriament en sectors amb nivells retributius més baixos, fet que reflecteix la segmentació horitzontal del mercat laboral i deriva en menors guanys per a elles. En concret, tres de les activitats més feminitzades presenten guanys anuals inferiors als 20.000 euros (comerç al detall, activitats culturals i esportives, i activitats administratives i serveis auxiliars). Per contra, en els sectors millor retribuïts (activitats financeres i d’assegurances, i informació i comunicacions), només el 37,4% de les persones ocupades són dones.
Respecte del tipus d’ocupació, les persones treballadores de la restauració, serveis personals i venedors són les que presenten la bretxa salarial de gènere més elevada en guany per hora i entre les que hi ha més diferència, entre homes i dones, en el pes que té la retribució per hores extraordinàries i per complements salarials en el salari mensual. En guany anual, la bretxa s’eleva fortament en les ocupacions elementals i en els treballs de restauració, serveis personals i venedors, a causa de l’elevada taxa de parcialitat femenina en aquests dos grups ocupacionals (del 40% i 25%, respectivament). Prop de la meitat de les persones treballadores es regeixen per un conveni d’àmbit inferior a l’estatal, que són els que presenten guanys mitjans inferiors i les bretxes salarials de gènere més elevades.
Pel que fa a la composició del salari, el salari base té un major pes en les dones, mentre que els complements salarials i els pagaments per hores extraordinàries tenen més rellevància entre els homes, aspectes estretament vinculats al temps de treball i la disponibilitat horària. Els complements salarials, de fet, tenen un impacte més gran en la bretxa salarial mensual que el salari base, ja que expliquen el 48,4% de la diferència, en comparació amb el 46% atribuïble al salari base.
Segons les dades de l’Enquesta de població activa (EPA) del 3r trimestre de 2024, el temps parcial és més comú entre les dones. A Catalunya un 7,1% dels homes treballa a temps parcial i un 18,9% les dones.
Cal destacar que, l’anàlisi de la distribució salarial evidencia un risc significatiu de feminització de la pobresa, amb una proporció més alta de dones en els rangs salarials inferiors i més treball a temps parcial en aquesta franja salarial. Així mateix, les dones constitueixen el 65% de les persones assalariades a Catalunya amb un guany per hora baix.
Tanmateix, tal com hem analitzat al conjunt de la xarxa el Perfil de la Ciutat, pel que fa al conjunt de Catalunya, actualment, es registra el mínim històric en la bretxa salarial de gènere en guany anual, amb una reducció de 0,4 punts respecte a l'any anterior. Pel que fa al guany per hora, també s’assoleix un mínim després d'una disminució de 0,8 punts des de 2018.
Per tant, podem concloure que la implantació de les Polítiques de Gènere estan donant resultats positius amb la minimització de la bretxa salarial de Gènere, tot i que cal fer una anàlisi més profunda, tenint també en compte la situació de la dona en el mercat laboral i saber el seu rol en el context social.
SÒNIA MORENO OSUNA
Servei d’Estudis i Observatori de la Ciutat
Ajuntament de Terrassa
Notes i referències:
[1] Reial decret 6/2019 d’igualació del permís de paternitat al de maternitat en 16 setmanes intransferibles des de 2021, mesura que té com a principal objectiu corregir les desigualtats existents i promoure una igualtat efectiva entre dones i homes en l'àmbit laboral, així com en la promoció de la conciliació de la vida personal i familiar i el principi de corresponsabilitat entre els progenitors per la cura de menors. L’Institut Europeu per la Igualtat de Gènere posa especial èmfasi en la baixa de paternitat com a eina per a millorar la igualtat i la conciliació familiar, així com un repartiment de tasques més equitatiu dins la llar.
[2] La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones; 2022.
[3] Font: Observatori del Treball i Model Productiu
[4] https://treball.gencat.cat/ca/consell_relacions_laborals/ci/igualtatretributiva/
[5] Última informació disponible a Catalunya, corresponent a l’enquesta de població activa (4t trimestre 2024) i de contractació laboral, afiliació a la Seguretat Social i atur registrat (gener 2025). Observatori del Treball i Model Productiu.
[6] Sol licitud de dades estadístiques al Departament d’Anàlisi de l’Oficina Municipal de Dades de l’Ajuntament de Barcelona.
[7] La bretxa salarial de gènere, es defineix com la diferència entre el salari brut mitjà dels homes i el de les dones, expressada com a percentatge del salari masculí.
[8] Font: Informe La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones; 2022. Observatori del Treball i Model Productiu de la Generalitat de Catalunya.
[9] Bretxa salarial de gènere a Catalunya, 2022. Informe 2025. CCOO.
Volem saber que en penses...
Sigues el primer en escriure un comentari