Només cal esmentar el concepte “bretxa salarial”, que ja l’associem a “gènere”. Si és així és perquè hi ha (encara) una bretxa salarial per gènere segons les fonts estadístiques oficials. Una altra cosa és en quina mesura aquesta es deu a discriminacions salarials i/o a altres motius.
Dit això, manca d’informació accessible per calcular la bretxa salarial per gènere en municipis menors de 40.000 habitants (vegeu en aquest bloc aquesta anàlisi per a municipis sí majors de 40.000). Pels menors ens queda, si més no, revisar estudis al respecte que ens aportin el desglossament d’aquesta bretxa, i encara que no tinguem la xifra pel nostre municipi, aprenem una mica sobre els perquès d’aquest biaix en les remuneracions. Sense arribar a una revisió sistemàtica d’estudis que permeti concloure en una metaanàlisi, hi ha molta anàlisi supramunicipal que aporta informació al respecte.
La literatura i els informes disponibles convergeixen en quatre idees quantitatives repetides (no dic “quantitatives robustes” perquè aquest article no arriba a metaanàlisi):
. D’una banda, (i) la bretxa en salari anual tendeix a ser molt més gran que la bretxa en salari per hora, perquè incorpora diferències d’hores treballades i probabilitat de jornada parcial. És el factor més evident de biaix de salaris.
. (ii) Quan es “neutralitzen hores” (salari/hora), que és el factor més evident, i s’ajusta per característiques observables, una part important de la bretxa persisteix com a component no explicat, en el sentit estadístic, el que no vol dir que sigui necessàriament tot “discriminació”.
.(iii) Hi ha altres components que sí expliquen bona part del gap de salaris, que van més allà de “l’empresària que a consciència discrimina en la remuneració de les seves treballadores” (parlem de persones). Aquests altres més evidents són l’ocupació, el tipus de contracte, el sector d’activitat, i el nivell d’estudis. Que sí que ho expliquin no vol dir que hi hagi discriminació directa de l’empresària, però sí discriminacions multifactorials per gènere. Discriminacions que deriven en l’estructura de les ocupacions per gènere; en discriminacions en el tipus de contracte; en el sector d’activitat, uns estan millor remunerats que altres; en el nivell d’estudis, actualment menys en el nivell, però sí hi ha fort biaix per tipus d’estudis i aquests associats a ocupacions. Discriminacions, al cap i a la fi, que es tradueixen en biaixos de remuneració.
. I estudis que indiquen que (iv) la bretxa s’amplifica amb l’edat i la maternitat/interrupcions, és a dir, les interrupcions, majoritàriament per maternitat o les cures a progenitors, provoquen menor acumulació d’experiència, i de retruc, possibilitat de millorar ocupacionalment i per tant, de remuneració. I també altres components de remuneració més discrecionals en el sí de les empreses, com els complements/variables, més associats a segons quines ocupacions i càrrecs de responsabilitat, on, tornen a haver-hi biaxos per gènere.
En resum la “bretxa salarial de gènere” s’explica, en el sentit estadístic, per molts factors o components. Que s’expliqui no vol dir que es justifiqui, en el sentit que conèixer les causes no vol dir que siguin inevitables. Aquests factors o components porten associats diferents tipus de discriminacions, i sovint no directament relacionades amb el salari.
Temàtiques analitzades en fonts d’informació revistades
https://www.perfilciutat.net/articles/trenquem-amb-the-gender-pay-gap-la-bretxa-salarial-de-genere
. Entre altres, anàlisi de bretxa salarial per gènere a municipis >40.000 habitants, a partir de la MCVL
. Evidència empírica sobre factors: el tipus de jornada, el sector d’activitat i l’ocupació.
. La part explicada és relativament gran quan els salaris es mesuren per any. Amb les dades de l’any 2018, a Catalunya la bretxa no explicada se situa entre el 8% i el 9%”
. Anàlisi de bretxa versus edat, nivell educatiu, temporalitat, jornada parcial, dimensió de l’empresa.
. Anàlisi de la “penalització per fill” (Child penalty in Spain).Estimen amb registres administratius caigudes d’ingressos anuals femenins per any després del primer fill, gap que s’eixampla al cap de 10 anys.
https://ideas.repec.org/a/taf/femeco/v21y2015i4p1-27.html
. També analitza la influència d’interrupcions en el passat en els salaris del present, com a font de bretxa per gènere, a partir de la MCVL.
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics
. Analitza el salari per hora, que és la manera estàndard de neutralitzar (en una primera aproximació) les diferencies per hores, base habitual de les mètriques comunes.
https://www.ine.es/metodologia/t22/ees_prinre22.pdf
. Enquesta d’Estructura Salarial (EES), 2022, de l’INE, que recull informació de salaris i característiques del lloc de treball.
https://idescat.cat/pub/?id=ees&lang=en&n=6151
. L’Institut d'Estadística de Catalunya publica indicadors i taules (derivades de l’EES) de guany brut per hora i bretxa salarial desagregades, per exemple, per tipus de jornada, tipus de contracte i secció d’activitat. A nivell de Catalunya.
. L’INE, sense reduir a salari/hora, també analitza les diferències dins de jornada completa, és a dir el % de salari que representa el femení respecte del masculí.
https://govern.cat/govern/docs/2021/02/18/10/21/4d624215-499a-4c73-aaad-baf376f55192.pdf
. L’Observatori del Treball i Model Productiu (2018), analitza en termes de guany per hora i mostra, entre d’altres, patrons coherents amb la literatura internacional: diferències sistemàtiques per secció d’activitat i per ocupació, i relació amb feminització sectorial/ocupacional.
Imatge de:
Volem saber que en penses...
Sigues el primer en escriure un comentari