Què en fem, de tants funcionaris?

Tot i que costa de creure que un dels majors culpables de la crisi actual sigui la ineficiència i el sobredimensionament de l’administració pública, com algunes veus apunten, sí que és cert que l’administració ha pogut contribuir a agreujar la situació en no donar una resposta adequada a les circumstàncies i en no contenir prou els seus pressupostos. En tot cas, el que està clar és que l’administració pública és millorable en molts aspectes. Si des de fa anys es parla de que cal una modernització, a hores d’ara les reformes semblen ja imperioses per afrontar aquesta situació econòmica tan complicada que estem vivint.

En aquest sentit, i ara més que mai, cal rendibilitzar al màxim els recursos de què disposa l’administració pública local per a dur a terme les seves funcions, funcions que també caldrà revisar per destriar les que són irrenunciables de les que són desitjables i, entre aquestes, les que són factibles.

En definitiva, es tracta d’aprofitar tot el potencial de l’administració i d’aplicar mesures per reduir la despesa dels ajuntaments sense deixar de donar un bon servei a la ciutat. Aquí van unes quantes idees.

Aprofitar al màxim el talent dels funcionaris.

Actualment, els ajuntaments tenen molts problemes financers derivats de la crisi. La manca d’ingressos i la rigidesa en moltes de les despeses els fan acumular deutes, i els darrers anys s’han dedicat a retallar més o menys dràsticament els pressupostos en gairebé tots els àmbits, inclòs el capítol dedicat al personal. En aquest sentit, les mesures més importants que s’han pres han estat les de reduir en un 5% de mitjana el sou de tots els treballadors públics, així com frenar la contractació de nou personal i la creació de places fixes. Però amb aquestes mesures no n’hi ha prou.

D’altra banda, el fet de retallar totes les partides dels pressupostos, especialment les més flexibles, relacionades amb despesa corrent de programes culturals, esportius, socials, i amb inversions urbanístiques i de manteniment, fa que molts treballadors, la gran majoria dels quals són fixes i, per tant, no susceptibles d’acomiadar, hagi vist reduïdes les seves tasques diàries.

Per tant, la proposta és que, des de Recursos humans, un dels departaments que més cal reformar i reforçar, s’engegui un programa per actualitzar i revisar tots els currículums dels treballadors municipals. Això ha de servir de base per saber amb quin equip humà es compta i quines capacitats es poden aprofitar i potenciar per tal d’adaptar-les als serveis que hagi de continuar prestant l’administració local. I no només es tracta de revisar la formació acadèmica i l’experiència laboral, sinó també la formació complementària, les aficions i les inquietuds dels treballadors. En definitiva, cal engegar un servei que es dediqui a conèixer a fons els treballadors municipals, amb entrevistes periòdiques individuals per revisar la seva experiència, formació, aspiracions, etc. Amb aquesta informació, es pot detectar quines persones podrien ser més susceptibles de ser recol·locades en un altre servei o més d’un servei.

El següent pas és establir quins serveis cal continuar prestant, per tal de complir amb la funció garantista de l’administració (competències bàsiques de l’ajuntament segons la llei municipal) i amb quins efectius seria desitjable comptar per a dur-la a terme. Potser en algunes àrees sobrarà personal i en altres, en canvi, en mancarà. Caldrà doncs incentivar la mobilitat dels funcionaris per ocupar aquests llocs clau.

Després cal analitzar quins serveis no obligatoris es voldria oferir a la ciutat, atenent el pressupost, la necessitat i les prioritats polítiques, i tot seguit estudiar a fons quins efectius queden disponibles, per anar engranant les necessitats de serveis amb les persones que els poden oferir. I així, per exemple, si s’ofereix formació a empreses i hi ha funcionaris que en seu currículum tenen experiència en camps concrets del coneixement que es pretén transferir, l’ajuntament pot continuar prestant aquest servei sense necessitat de contractar cap formador extern. Si el casal de joves ofereix activitats de lleure i culturals per als usuaris i hi ha gent amb capacitats artístiques o habilitats interessants per aquest públic potencial, aquests treballadors poden dedicar unes hores de la seva jornada, si no totes, per donar aquest servei.

Com ho fem?

D’entrada, caldria muntar una base de dades amb una fitxa oberta per a cadascun dels treballadors, que s’hauria d’actualitzar en base a entrevistes personals semestrals, en base a l’experiència laboral acumulada i a la formació acreditada per treballador i en base a l’avaluació feta del seu cap directe.

Un cop feta aquesta base de dades, caldria elaborar un catàleg actualitzat dels serveis bàsics i complementaris que es volen oferir des de l’ajuntament.

Aleshores cal realitzar un estudi de les necessitats concretes de personal a cada servei catalogat, i analitzar de quins efectius ja es disposa en l’actualitat i quins en manquen i/o en sobren.

De resultes d’aquesta anàlisi, caldrà, d’una banda, suprimir llocs de treball i, d’altra banda, fer un llistat dels llocs vacants a cobrir. Aquests darrers es poden ofertar pels canals d’informació habituals que es tinguin establerts amb el personal (com ara, la intranet), per valorar quins funcionaris estan interessats a canviar de feina. Si de forma voluntària no es poden arribar a cobrir totes les necessitats, caldrà pensar en recol·locacions forçoses, sempre atenent a la fitxa curricular de cadascú, però potser ens sorprendria gratament veure la quantitat de persones disposades a fer un canvi en la seva trajectòria professional, si se’ls dóna l’oportunitat.

Al final del procés d’engranatge, tindrem una bossa de gent que potser no haurem pogut col·locar en cap dels serveis i activitats oferts, però aleshores caldrà analitzar els seus currículums per veure com es pot aprofitar les seves capacitats donant un servei nou que no suposi cap cost extra per a l’administració.

És una mesura complicada, que requereix molt esforç d’anàlisi i també de superar reticències per part dels treballadors i, sobretot, dels caps de servei. No cal dir que la mesura hauria d’anar precedida i acompanyada de molta pedagogia per explicar el sistema i la finalitat als treballadors públics, per tal que fos ben entesa i ben acollida.

Però pensem que a tothom li agrada ser valorat a la seva feina i, molts aprecien sentir que el que fan és útil i bo per als altres, i que amb el seu esforç contribueixen a millorar la situació econòmica de la ciutat. I quan dic ser valorat em refereixo a ser-ho des de dins i des de fora. Malauradament, la imatge pública dels funcionaris es troba molt malmesa, i la crisi ha acabat d’agreujar-la, perquè a ells no els ha afectat com a altres sectors econòmics, més quan tenen fama d’esforçar-se poc a la feina. Per això és oportú fer la reflexió que aquesta mesura podria acontentar, d’una banda, la ciutadania, que veuria com s’apliquen mesures d’estalvi i eficiència a l’administració “amb el seus diners”, i, d’altra banda, els treballadors públics, que millorarien la seva imatge davant la ciutat i a més a més en molts casos es sentirien més motivats i a gust a la feina.

La idea de fons és tornar als orígens, a fer les feines que són més necessàries, però sense tanta especialització, amb personal de perfil polivalent, i amb més flexibilitat laboral. Ja no es tracta de produir en quantitat, perquè no hi ha diners per donar tants serveis, sinó amb qualitat, traient el millor de cadascú i implicant el personal com si es tractés d’una empresa familiar, on tothom pot fer de tot en un moment donat, i se sent més motivat per fer-ho, perquè sent que compten amb ell i amb les seves qualitats personals, i percep que la seva feina és important i valorada per l’empresa i per la ciutat.

Ja és hora que l’administració també innovi en les seves estratègies i busqui noves oportunitats i solucions als problemes plantejats a partir de la situació de crisi que viu el país, i que per descomptat també l’afecta a ella, encara que sovint li costi donar-se per al·ludida.

Sònia Puyol

Politòloga i tècnica de l’Ajuntament de Manresa

La teva valoració d'aquest article: